案例介紹
在中國，成功攻克了人才教育這一課題的企業們采取了哪些措施呢？
下面，我們將以采訪的形式為大家進行介紹。
Icon 優昵蓓樂(無錫)裝飾制品有限公司
實現高度員工滿意的環境 優昵蓓樂(無錫)裝飾制品有限公司
?高離職率一直是長久以來在中國存在的問題。
根據中國最大規模的招聘網站運營的51job發布的報告，2017年所有行業的員工離職率為20.1％。 同樣的，許多日本公司也都遭受著高離職率的困擾，但是一些公司成功地將流失率維持在5％以下。
?工廠位于江蘇省無錫的優昵蓓樂(無錫)裝飾制品有限公司（總部位于石川縣金澤市，UNIVERS有限公司），是一家以生產遮光隔熱等功能強大的窗簾為主營業務的公司。由于3-4％的低離職率，從該市勞動局獲得了表彰并獲得了穩崗津貼。
較低的離職率表明員工滿意度高，甚至有由于家庭原因離職后重新回來工作的員工。
?就如何實現高度的員工滿意度這一問題，我們采訪了2008年6月起就赴任中國的總經理遠藤孝先生。
招聘的員工多來自于在職社員的介紹
――首先請介紹下員工的構成結構。
我們于2007年11月成立了無錫工廠，目前擁有200名員工。 其中約60％是無錫本地戶籍。 除無錫外，其余40％的雇員雖然不是無錫籍，但很少是獨自外出打工的情況，基本整個家庭都在無錫居住。
另外，招聘的員工多來自于在職社員的介紹。幾乎沒有通過人才介紹公司招募的情況。
由此，我認為我們員工很少以跳槽為目的，而大部分期待穩定和重視人際關系。
通過“半績效體系”提高員工積極性
――在職員工的介紹入職多說明員工滿意度很高。在哪些方面做過怎樣的努力呢？
首先是工資制度。 在我赴任來到時，幾乎沒有差別的工資水準造成生產效率低下。 具有技術技能的員工持續外流，其余員工學習技術的動力也很小，是一個非常讓人苦惱的狀態。
因此，我們一直致力改善，現在正在采用“半績效體系”。 加入公司時的薪水并不高，但是設計了通過員工的努力提高工資水準，由此可以與其他公司相并論的制度。
例如，在生產現場，根據員工的能力將其分為ABC三個等級，并為每個等級設置了基本工資和時間單位的生產目標值。 在保證基本工資部分的同時，如果超過了目標值，績效工資將按照生產數支付。
該級別由員工本人按月申請劃分。 即使沒有達到目標值，也有因為更高的級別會提高基本工資而去申請的員工，在申請時由了解員工能力的班長檢查并審批，因此可以恰當的劃分級別。 在尊重員工的意見的同時，盡可能鼓勵員工接受挑戰。
通過導入“半績效體系”， 除了提高員工動力，還出現良好的結果。 首先不良品率下降了。 如果檢查時發現缺陷則會進行返工，由此難以達到目標值。 所以培養了進行每項工作確實操作的意識。 此外，也減少了長時間的洗手間休息和不必要的談話等，從而提高了生產效率。
管理層的評價標準
――對于管理層我們我們采取怎樣的目標值設定標準？
目標值是不良品率和最終工序的完成數量。 窗簾制造就像是一個接力，每一組布料連接在一起完成。 因此，現場管理人員的評估標準是是否完善地分配人員檢查總體工序并按照流程進行。
具體來說，安置多技能工人很重要。 每天午餐后小組領導和主管聚在一起，分享當天的情況，例如“工序流程是否順利進行？”，“人手是否足夠？”等。 直接面對面的交流很重要。 我認為通過每天的例會增強了“創造美好產品”的意識和團隊合作精神。
多技能工人在所有工序中均必須具有B級或更高等級。 并且為不良品率設定了目標值。 當然因為工資條件好，也提升了工人致力于成長為一個多技能工，從而研究各種縫紉工序的學習積極性。
間接部門也同樣設定了目標。 具體流程是每年各自設置業務目標，并最終與與上級討論時確定。 設定的目標在公司里張貼，讓所有人都能看到。
大受歡迎的“優昵蓓樂活動會”
――可以告訴我們有關工資以外，其他提高員工滿意度的措施嗎。
在今年5月，我們舉辦了“優昵蓓樂活動會”。
就像日本夏日祭一樣。 我們在現場準備了章魚燒、炒面、巧克力香蕉、射擊和釣魚等攤位，并邀請了員工家族都來參加。 并且分發了一個筆記本，作了可以像收集印章一樣的設計。 也讓大家在集會各地分散游玩避免集中在一處。這個在集會上收集印章讓大家游玩到各個攤位的想法來自一位中國雇員。
其實直到去年，我們和許多日本公司一樣舉行員工旅游，雖然參加旅行的員工很高興但是似乎感到無法跟家人一起旅游的寂寞。 此外由于工廠加班時期來自家庭的理解與和支持至關重要，所以我們一直想要對員工的家庭表達感謝。
之前我們舉辦過一次內部咖喱派對，那時候我們準備了員工人數一倍分量的400人份的食物并當場分發吃完了，同時也有收到“希望可以給孩子帶一份回家”的聲音。 在這個時候，我也意識到不僅需要重視員工，也要重視員工家庭的重要性。
由此我們在今年舉辦了“優昵蓓樂活動會”而不是員工旅行。 準備工作花了大約3個月的時間，很高興聽到與會的員工家屬“請明年再舉行一次！”這樣的聲音。
此外本著以員工為中心推進的思想，活動會的準備工作和現場運營并沒有全部交由外部公司完成。員工自身積極思考組織也提升了大家的積極性。
員工為主角
――雖然和當下潮流背道而馳地終止了員工旅行，但是“以家庭為中心”這個視角非常重要，也可給其他公司提供參考。那么還有其他在實施的舉措嗎？
?還有生日會。 該活動每月舉行一次，以本月生日的員工為主角。 以前只送禮物，但是總覺得好像人情味不足，所以改變了一下方式，給對方一個紅包和一張留言卡。此外尤其是可以和新進員工在同一張桌上增加了交流機會。
此外在每周二至周五的早會上，我們設置了大家的發言環節。 會定設定發言主題，比如“生活中難忘的事情”，“最喜歡的話”，“五年后的我”等。。
我相信積極性是“依靠自己反復試錯，并能夠引起對結果的關注和認可”來獲得的。在早會上的發言可以激發大家的積極性，增加大家對工作和生活的動力和信心。 此外，在聽取大家的發言時也可以看到大家是否適合這個場景。 有的員工發言大方，有些則看起來比較勉強。 我們相信每個人都有自己的才能，因此我們認識到找出自己擅長并在其中發揮優勢的人是正是管理者的工作。
政府關系的積極影響
――因為離職率很低得到勞動局的贊賞，請介紹一下我們貴公司與政府的關系處理。
?我們目前正在為工廠擴建做準備，與政府協調取得土地。 此外也作為大型企業的一員被邀請參加一些大型集會。 與政府建立良好關系對企業本身有積極影響，對滿足員工的自尊心也有很大的作用。
除此之外，在無錫以外有外包工廠的太倉市，我們向小學捐贈了窗簾并得到了感謝錦旗。 作為一家企業對社會的貢獻很重要，在這樣的公司中工作還可以提高員工滿意度，因此我希望將來繼續做出這樣的貢獻。
站在總經理職銜之外作為一個普通人
――最后，請告訴我們有關與員工溝通時候的詳細情況吧。
我就像父親，總務像母親，部下的管理層像是兄姐，而其下現場工作人員就像弟弟和妹妹一樣。我比較嚴格的對待大家，在早會也會對大家嚴肅的進行對話。在這個基礎上，讓部長有作為我的同伴的意識讓大家管理部下。
當然盡管對于部下嚴格要求，在出現失敗的情況時我也不會感情用事地生氣，而是通過詢問“為什么會發生這樣的問題”，“如何防止再次發生”這樣對話的方式使對方思考。同時在詢問到底的時候也會注意給對方留臺階下。
說實話在現場看到也會有想要直接講想法說出口的時候。但是這樣一來，大家永遠不會得到成長。培養的部下變成了另一個我。即使我以后卸任，這個主張也會作為公司文化，將現地化作為目標傳承下去。
盡管我擔任總經理一職，但不應該因為這個頭銜而傲慢自大。 即使沒有這個頭銜，我是否可以仍然作為一個叫做“遠藤”的個人而感到自豪，并依次作為行動的標準。過去發生排日活動時，員工們真誠地關心體貼將我當作家人的事，至今回想起來仍然很感動。
――感謝您今天寶貴的分享。
通常近年來，中國人希望加入日本公司的原因是，比起“工資數字”他們更重視“穩定”，“福利”和“重視雇員”。但是，另一方面，許多日本公司也有因為他們的員工只是想追求穩定的同時工作積極性低下的困擾。
我強烈感受到優昵蓓樂(無錫)裝飾制品有限公司為了達成提升員工積極性的目標，不僅強調維持工資制度的完善和舉辦各種活動以提高積極性，對于作為其基礎的日常溝通也非常重視。 由此，行之有效的內推招聘的形式已經成為常態。
內推招聘由人才的高度適配維持了底離職率，同時也要求引薦方的員工深刻理解本公司的魅力。由此也可以推測出擁有高度的員工滿意度。
希望可以給您提供參考。
受訪者：優昵蓓樂(無錫)裝飾制品有限公司(http://www.univers.com.cn/)
采訪：上海埃和希企業管理咨詢有限公司?梅村達
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